Логин или email

Пароль

 
 
 

Регистрация   Напомнить пароль

 
 

 
 

Материалы

Новые   Популярные   Обсуждаемые   Все

Знаний ради знаний?

Логинов Дмитрий Александрович, старший преподаватель кафедры управления развитием образования ГАУ ДПО «СОИРО», г. Саратов

В качестве одного из вызовов времени, который стоит перед руководителями образовательных организаций сегодня – это обучение и развитие персонала внутри образовательной организации, так называемое внутреннее повышение квалификации. Кто и как контролирует применение знаний и умений, полученных в процессе обучения в организации?*

Обращаясь к требованиям, предъявляемым федеральными государственными образовательными стандартами к планируемым результатам освоения основной образовательной программы, мы сталкиваемся с тремя группами результатов её освоения: предметные, метапредметные и личностные.

Зафиксированное в требованиях стандарта метапредметное содержание образовательной деятельности позволяет учителю смещать акценты мотивации: с позиции «знания ради знаний» в позицию «знания как возможность развиваться личностно», т.е. через освоение предмета к достижению личных целей. Система тьюториалов может быть выстроена и в условиях консультативной работы учителя-предметника, что позволит расширить содержание и, как следствие, повысить продуктивность внеурочной деятельности по предмету. Работая с компетенциями обучающихся, учитель через содержание своего предмета дает ответы на такие вопросы: как готовить публичное выступление, как организовать работу над проектом, как систематизировать и визуализировать информацию, для чего нужны медиа-тексты, как их создавать?

Сложившаяся система повышения квалификации в связи со ФГОСами, предполагающая ознакомление с методологией стандартов и практикой их реализации, не всегда удовлетворяет запросы учителей-практиков. Во многом это связано с тем, что внешние курсы повышения квалификации не имеют логичного продолжения при возвращении в образовательную организацию.

Как персонал понимает, что обязан использовать в своей работе новые техники, правила, алгоритмы?

По статистике, именно в этой части образовательные организации обесценивают свой вклад в обучение и развитие сотрудников. Обучив педагогов, организации системно  не контролируют применение знаний в работе с клиентами, не анализируют влияние на результативность.

Организовав обучение внешнее (или внутреннее) эффективному применению новых техник, руководители часто не изменяют стандарты работы, не учитывают соблюдение новых правил при начислении заработной платы, прежде всего стимулирующей части.

Закономерность удивительна в своей простоте: если обученные сотрудники продолжают работать в тех же условиях, то около 90% из них возвращаются к исходным моделям деятельности. Получается, что дело не только в сотрудниках и их отношении к обучению. В большей степени эффективность обучения зависит от готовности менеджмента организовывать и контролировать деятельность обученных сотрудников с учетом освоенных ими профессиональных компетенций. И готовность эта должна быть сформирована еще до начала процесса обучения.

На наш взгляд, система внутреннего повышения квалификации должна быть непрерывной и охватывать всех педагогов, но в то же время необходимо учитывать разные профессиональные дефициты педагогов, а так же – давность прохождения педагогами внешнего повышения квалификации. Грамотное соблюдение графика внешнего повышения квалификации (согласно «Закону об образовании в РФ» – каждые три года) и его синхронизация с системой внутреннего повышения квалификации позволяют мотивировать педагогов к профессиональному развитию через приобретение и развитие компетенций.

Комплексный подход в обучении сотрудника, учитывает его индивидуальные особенности, его потенциал и роль в компании, отражает изменения профессионального уровня в его мотивации. Такой вариант выбирает большинство образовательных организаций.

В качестве модели целесообразно выбрать модель корпоративного университета, со своими модульными программами, которые разрабатываются коллегиально. В качестве форм организации целесообразно предусмотреть тренинги и мастер-классы, целью является не получение теоретических знаний, а выход в конструктивный анализ субъективного опыта конкретных педагогов на основе тех знаний, что он получил  на курсах повышения квалификации, например в регионально ИПК.

В этой связи возможно рассмотреть варианты горизонтального карьерного роста педагога: от учителя-стажера, который приходит в образовательную организацию и лишь осваивает педагогические технологии, ищет свой педагогический стиль, к учителю-технологу и далее – к учителю-методисту.

Учитель-технолог – это тот, кто уже освоил некоторую педагогическую технологию и готов в ней развиваться, демонстрируя стабильный положительный результат своих учеников. Именно данная категория учителей может быть включена в программу внутреннего обучения педагогов с авторскими мастер-классами.

Наконец, учитель-методист – тот, кто смог выстроить целую собственную систему работы, включающую одну-две педагогических технологии, он готов не просто демонстрировать свой опыт, но готов обучать учителей-стажеров и учителей-технологов. Именно эта категория педагогов включается в программу корпоративного университета со своими тренингами.

В качестве инструмента руководителя образовательной организации по сопровождению педагогов в системе повышения квалификации может быть использован  индивидуальный образовательный маршрут педагога. Этот инструмент предполагает некоторую этапность: диагностика профессиональных дефицитов; построение проекта ликвидации дефицитов; реализация этого проекта и рефлексия осуществленной деятельности.

Руководитель, ориентированный на развитие персонала занимает позицию тьютора, в то время как педагог становится тьюторантом (тот, кого тьютор сопровождает). В качестве формы руководителя (заместителя руководителя) может выступать тьюториал.

Рассматривая тьюториал как ведущую форму работы тьютора с обучающимися (тьюторантами), стоит ориентировать его на создание пространства для осознания, для построения собственной индивидуальной траектории в соответствии с личными интересами, глубинными мотивами, т.е. среду и ситуацию самоопределения.

Итак, выстраивание взаимодействия с тьюторантами осуществляется в реализации последовательности следующих типовых задач тьютора: знакомство (вхождение в деятельность), активизация («размораживание»), организация изучения, организация групповой и индивидуальной работы, организация обратной связи и рефлексии.

Знакомство (вхождение в деятельность). Есть несколько тактик знакомства: идентификация, стереотипизация, эмпатия и социально-психологическая рефлексия.

«Размораживание». Этот этап тьюториала предполагает создание такой атмосферы на занятии, когда каждый из тьюторантов сможет активизироваться, освободившись от зажатости, на этом же этапе решается вопрос мотивации к деятельности через создание ситуации противоречия, осознания личной заинтересованности тьюторантом (обучающимся). Т.е. можно смело говорить, что на данном этапе реализуется работа по целеполаганию. В качестве техник тут можно назвать и традиционные психологические разминки, например, при первой встрече возможен такой вариант: предлагается каждому члену группы представиться. Каждый участник, представляясь, называет качества, которые способствуют или мешают эффективному общению, называет свое хобби, девиз жизни. Представление ведется по кругу. Участники имеют право задавать любые вопросы.

 Если же мы говорим о системе тьюториалов, то на последующих в качестве разминок целесообразно использовать упражнения на сплочение группы, например, упражнение «Социометрия»:  участники свободно разбредаются по комнате. Ведущий дает задание: «Найдите друг друга те, у кого одинаковый цвет глаз» (варианты: «Те, у кого день рождения летом», «Те, в чьем имени 5 букв» и т.д.) Возможны другие варианты, когда участники объединяются в группы по месту проживания, знаку зодиака, любимому цвету и т.п.

В качестве другого способа построения целеполагания и мотивации в начале тьюториала могут быть рассмотрены сказки и притчи и их обсуждение. Этот прием часто используется в работе психологов-тренеров – коучей. Суть приема заключается в том, что тьюторантам (обучающимся) предлагается некоторая сказка или притча (она выбирается в зависимости от цели тьюториала), после чего следует обсуждение, на основе анализа сказки (притчи) по заранее продуманным вопросам.

В качестве примера представим притчу «Спасти одну звезду», которая может стать началом тьюториала, посвященному виденью и постановке личных целей, созданию ресурсной карты тьюторанта:

«Человек шел по берегу и вдруг увидел мальчика, который поднимал что-то с песка и бросал в море. Человек подошел ближе и увидел, что мальчик поднимает с песка морские звезды. Они окружали его со всех сторон. Казалось, на песке — миллионы морских звезд, берег был буквально усеян ими на много километров.

—        Зачем ты бросаешь эти морские звезды в воду? — спросил человек, подходя ближе.

—        Если они останутся на берегу до завтрашнего утра, когда начнется отлив, то погибнут, — ответил мальчик, не прекращая своего занятия.

—        Но это просто глупо! — закричал человек. — Оглянись! Здесь миллионы морских звезд, берег просто усеян ими. Твои попытки ничего не изменят!

Мальчик поднял следующую морскую звезду, на мгновение задумался, бросил ее в море и сказал:

— Нет, мои попытки изменят очень много… для этой звезды».
 

В качестве рефлексивных вопросов к данной притче могут быть предложены:

  • Кого или что можно назвать «морской звездой», которую вы хотели бы спасти?
  • Как много значит для того, кого вы «пытаетесь спасти» то, что Вы делаете?
  • К какой цели вы сейчас стремитесь?
  • На какие небольшие задачи ее можно разбить?
  • Что вы намерены делать каждый день, чтобы достичь цели?
  • Что случится, если вы опустите руки хотя бы на день? Сколько «звёзд» вы не успеете за это время спасти?
  • Как вы собираетесь поддерживать свою решимость, чтобы двинуться в путь — и завершить его?

Организация изучения. После того как возникла некая ситуация заинтересованности, виденья личных целей, запускается основная работа тьюториала, например, деятельность по составлению ресурсной карты тьюторантов (обучающихся) или же работа по планированию этапов конкретного проекта, обсуждение его продукта (если речь идет о создании системы тьюторалов в поддержку конкретного проекта обучающихся).

На данном этапе тьюториала, после обозначения проблемы, решение которой будет осуществляться сегодня, составляется совместный план тьюториала, этапы которого фиксируются на доске (ватмане).

 

Организация групповой и индивидуальной работы. Говоря об осуществлении деятельности на тьюториале, о том, что субъектная активность тьютораната и системно-деятельностный подход, есть непременные условия его реализации, предполагается построение сменяющих друг друга форм работы – групповые и парные, фронтальные и индивидуальные. Работа по каждому из пунктов совместно составленного плана, тьюторанты обсуждают что-то в микрогруппах, работают индивидуально, затем это все обсуждается на общем круглом столе, после чего, переходя к следующему пункту плана тьюториала, вновь формируются микрогруппы или пары и т.д. По завершении каждого из вида деятельности, стоящим как самостоятельный пункт плана, организуется рефлексия: Чему мы научились? Какова польза от этого? Где можно это использовать? Как это можно использовать?

Организация рефлексии и обратной связи. Как и любая, выстроенная целенаправленно и продуктивно деятельность, тьюториал завершается рефлексией. Суть которой ­ выявить эффективность тьюториала, т.е. насколько он был полезен каждому из тьюторантов (обучающихся), именно итоги рефлексии могут стать основанием для целеполагания и планирования деятельности на следующем тьюториале. Кроме того, разворачиваясь в логической последовательности «Трудность – Что я делал? – Почему это произошло? – Что надо теперь делать?», этап рефлексии позволяет осуществлять работу по эффективному выходу из сложившихся затруднений.

Таким образом, повышение эффективности действующей системы повышения квалификации работников образования возможно через дальнейшее продолжение повышения квалификации внутри образовательной организации. Это позволит педагогу увидеть место новых знаний в образовательном процессе школы, найти возможность их применения с учетом ресурсов и традиций образовательной организации, найти возможность развиваться через осознание своей профессиональной позиции и профессионализма.

 

Литература:

1. Александрова Е.А. Психологическое и педагогическое сопровождение: индивидуальная траектория развития // Народное образование. – 2014. – № 9. – С. 180-187.

2. Александрова Е.А. Квалификация педагогов: как повысить? // Директор школы. 2015. № 4 (197). С. 39-44.

3. Логинов Д.А. Как построить систему тьюторского сопровождения обучающихся в школе. Серия Библиотека журнала «Директор школы», Эксперт. – М.: Сентябрь. – 2014 г. – 120 с. ISBN 978-5-88753-157-1

4. Паркин М. Сказки для коучинга: Как использовать сказки, истории и метафоры в работе с отдельными людьми и малыми группами. ­ М.: ООО «Издательство «Добрая книга». ­ 2009. ­ 304 с. ­ С. 140-141.

* Статья продолжает разговор, начатый  в материале: Александрова Е.А. Квалификация педагогов: как повысить? // Директор школы. 2015. № 4 (197). С. 39-44.

Логинов Дмитрий Александрович,
старший преподаватель кафедры управления развитием образования
ГАУ ДПО «СОИРО», г. Саратов

 

   
 
 
 

18.11.2015  |  Просмотров: 3345  |  Комментариев: 1

Опубликовать в своем ЖЖ (Livejournal) Опубликовать в Твиттере Поделиться ВКонтакте Поделиться в Моем Мире Поделиться в Яндекс.Блогах Поделиться в Facebook

Для того, чтобы оставлять комментарии, вам нужно авторизоваться на сайте.

Если вы еще не являетесь пользователем этого сайта — самое время зарегистрироваться.

 

 

К сожалению, дочитать до конца статью господина Логинова я не смогла. И даже до середины - не смогла. Мои эстетические предохранители перегорели уже на первом абзаце, на первой безграмотной фразе: "В качестве одного из вызовов времени... - это обучение..." А задымились эти предохранители еще раньше, прямо на заголовке. "Знаний ради знаний" - это напомнило старую несмешную шутку: "Вы хочете песен - их есть у меня". Впрочем, я пишу этот комментарий вовсе не для того. чтобы упрекнуть автора всей этой тарабарщины, а потому что хочу предложить тему. На мой взгляд, она очень важна, и статья господина Логинова это замечательно иллюстрирует. Тема такая: внутри системы образования сложился и стал ее неотъемлемой частью некий языковой стиль, не имеющий ничего общего с живой русской речью. Да, алфавит русский. Да, большинство слов (хотя далеко не все) общеупотребимы. Но дальше - полнейший отрыв от действительности. Педагогическая система породила свою грамматику, лексику. стилистику. Все это круто замешано на канцеляризмах, но явно превзошло их по громоздкости, неудобоваримости и бессмысленности. Так написаны все ведомственные документы Минобра, все без исключения. Так заставляют писать педагогов, которые утоплены в таком мощном потоке бюрократической писанины, что уже давно не в состоянии даже пузыри пускать на поверхность. Мое глубокое убеждение: педагогов, которые изъясняются на таком языке, нельзя подпускать к детям, потому что этот язык не просто мертвый, он заражает мертвечиной, от него гибнет всё живое, обращаются в прах творчество, любовь,талант и радость. Но я сейчас даже не об этом. Откройте ФГОСы, господа! Они написаны на той же тарабарщине. Вы знаете, что уже вышла целая книжка, в которой новые образовательные стандарты усилиями целой группы авторов переводятся с русского минобровского на русский человеческий? Издание книги - затратный проект, и просто так, по чьему-то хотению, он не затевается. А затевается потому, что на это есть реальный спрос. Он есть, он существует, потому что язык Минобра невозможен для восприятия нормальными людьми. Об этом не принято говорить, все это стыдливо замалчивают, как наготу главного героя в сказке про голого короля. Только это все не в сказке, это наяву происходит. И приводит именно к тому, на что оно, видимо, изначально и было нацелено: на включение на подсознательном уровне механизмов, убивающих в людях любую творческую инициативу - механизма интуитивного распознавания бессмысленности выполняемых задач... А тут уже, согласитесь, дело попахивает не просто напыщенностью и дуростью людей, устанавливающих идиотские правила формулировки ведомственных бумаг. Бумага - она, как известно, всё стерпит. Дело в растлении умов и душ- и учительских, и ученических. Это действует на сознание человека хуже всей инвективной лексики, вместе взятой. Не говоря уж о том, что корявые формулировки ФГОСов затрудняют их практическую реализацию. Ну, например, про адаптированные программы, которые частично должны опираться на требования ФГОСа, а частично составляться "участниками образовательного процесса". Звучит гладко и солидно, а по сути - чушь, ведь участники образовательного процесса - это все от директора школы до ученика. Казалось бы: ну, накосячили немножко, с кем не бывает. На практике же это уже оборачивается тем, что родителям ребенка с ОВЗ в школе сказали: "Хотите индивидуальную адаптированную программу? Ну так и составляйте ее, это же ваш ребенок!" простите, что пишу так сумбурно: накипело. Неужели никто так и не решится прервать заговор молчания, озвучить проблему и обсудить ее? Люди, дорогие, не молчите! От педагогики не должно разить мертвечиной!

 Иванова Нина Юрьевна   15.02.2016 в 02:15

 


 

Новые материалы

 


 

Самые популярные материалы

 


 

Самые обсуждаемые материалы

 

 
 

 

  Издательская фирма «Сентябрь»  
 

Журналы

Журнал руководителя управления образованием

Директор школы

Практика административной работы в школе

Юридический журнал директора школы

Практика управления ДОУ →

Книги

Библиотека журнала «Директор школы»

Электронные книги

Компакт-диски

Управленческий опыт

Нормотворческая деятельность

Методическая поддержка

Педагогика и психология

Интернет-проекты

Direktoria.Org

    

Интернет-магазин

Первый в России специализированный интернет-магазин для школьной администрации, методистов  и педагогов.
 

http://shop.direktor.ru


Директору
Завучу
Педагогу
Воспитателю

 

Заказ товаров через интернет и по телефону. Доставка почтой по России. Любые формы наличной и безналичной оплаты, наложенный платеж, платежные системы.

Новостные рассылки

Выберите интересные вам темы и подпишитесь на них, перейдя по ссылке:

Рассылки для руководителей образования →

    

Контакты

Телефон: (495) 710-30-01

Факс: (495) 710-30-02

Электронная почта: info@direktor.ru

Адрес и схема проезда

 

Авторам

Рекламодателям

Распространителям

Подписным агентствам

 

 

 

 

В социальных сетях:

Блог «Директора школы» на pedsovet.org Сообщество «Директор школы» в Живом Журнале Твиттер «Директора школы» Группа «Директор школы» Вконтакте Сообщество для руководителей сферы образования в Фейсбуке Группа «Директор школы» на Профессионалы.ru Сообщество «Директор школы» в МойМир
 

 

 
 



© ООО «Издательская фирма «Сентябрь».
Коммерческое использование материалов сайта запрещено. Некоммерческое использование допускается только при наличии ссылки на сайт.