Логин или email

Пароль

 
 
 

Регистрация   Напомнить пароль

 
 

 
 

Материалы

Новые   Популярные   Обсуждаемые   Все

Любимая работа

Гайнутдинов Рашид Минасхатович, кандидат психологических наук, доцент кафедры менеджмента, Ярославский институт развития образования

Что означает вовлеченность сотрудников школы, какую роль она играет в эффективности организации, в чем ее можно «измерить»? Какие возможности управляемого роста вовлеченности административной команды и педагогов существуют в школе? Есть несколько уровней, определяющих отношение сотрудников к организации.

Удовлетворенность подразумевает, что учителя устраивает школа и работа, которую он выполняет, в том числе зарплата, условия труда, возможности обучения и роста, и он будет продолжать здесь работать, но, возможно, не прикладывая особых усилий.

Лояльность означает, что педагогу нравится школа и ее руководство и он готов трудиться здесь еще долгое время, оставаясь преданным работником, но опять же не особенно напрягаясь.

Вовлеченность считается высшим уровнем, когда человек радеет за свою школу, выкладывается и старается работать как можно лучше.

Ключевой элемент здесь — эмоциональная приверженность. Известному американскому ученому, одному из создателей «японского чуда», Э. Демингу приписывают такие слова: «Все успешные исследования и инновации были выполнены людьми, получающими радость от своей работы».

Какова основа вовлеченности? Это прежде всего информированность, возможность влиять на развитие ОУ и участвовать в принятии значимых решений.

О чем следует информировать? Прежде всего стоит транслировать вниз информацию о стратегических и тактических вызовах, которые стоят перед школой или перед ее руководителями, объединениями учителей, в частности, о целях, планах и задачах на ближайшее время и на перспективу. Рассказывать педагогам обо всех проектах, которые запускаются в школе, о достигнутых успехах и тех, чьи усилия этому способствовали.

Как информировать? Оповещать педагогов о важных событиях учреждения можно через традиционные и новые формы коммуникаций ОУ. Используются разные формы не только коллективных встреч, принятых в образовательной среде (педсоветы, методсоветы, совещания, оперативки, информационные собрания коллектива, мини-семинары, обучающие мероприятия, обмен опытом), но и те, что основаны на современных ИК-технологиях (корпоративная информационная среда на основе внутренних порталов профессиональных сообществ, сайт ОУ, видеоконференции и т.п.).

Самое сложное — привлечь сотрудников к процессу принятия решений. Этот способ и наиболее эффективный, поскольку автоматически повышается уровень ответственности педагогов. В условиях автономности работы учителя — это важное условие качества и самоконтроля, приходит глубокое понимание контекста и т. д. Правда, применение этого подхода требует тщательного формирования слаженных трудовых коллективов, способных нести групповую ответственность.

Добиться высокого результата возможно, если педагоги хорошо понимают свою роль и вклад в общий результат, если вовлечены, разделяют ценности образовательного учреждения, принципы работы, если руководитель посвящает время и силы тому, чтобы вдохновлять и вести за собой к достижению цели.

Что необходимо для эффективного управления вовлеченностью?

Лидерство. В учреждениях с высоким уровнем вовлеченности педагогов руководители много личного времени, внимания и сил уделяют общению с педагогами: проводят встречи и беседы, лично курируют принятых на работу новичков, обсуждают с учителями цели и задачи ОУ. Они с уважением относятся к своим подчиненным и стремятся помочь им проявить себя.

Эффективная организационная культура. Развитие и укрепление организационной культуры реализуется через сотрудников, точнее, через их обучение и вовлечение. Руководители ОУ с высоким уровнем вовлеченности педагогов тщательно относятся к подбору своих кадров, стремятся, чтобы кандидаты более четко соответствовали ценностям организационной культуры школы.

Развитие индивидуальности педагогов. Вопросы раскрытия и развития талантов сотрудника зависят от того, насколько эффективно реализуются соответствующие персонал-технологии, насколько внимательно к этому относятся руководители. Персонал-технологии — это комплекс методов и технологий работы в первую очередь с педагогическими кадрами: от процедур подбора, адаптации, обучения к оценке, мотивации и формированию организационной культуры.

Оптимальная организационная структура. Высокий уровень вовлеченности характерен для ОУ, которые делают многое для того, чтобы руководители и педагоги чувствовали свой личный вклад, свою личную ответственность за достижение успеха как своего, так и школы. Это возможно в том числе через выделение в матричных структурах так называемых владельцев процесса. В этих организациях относятся к сотрудникам как к людям, которые заслуживают уважения и признания своего вклада, чьи успехи и неудачи играют важную роль для всего коллектива.

Наличие и использование проектной технологии для реализации инновационной деятельности, соответствующей стратегии развития школы. Проектный менеджмент в ОУ с высоким уровнем вовлеченности является прежде всего инструментом реализации поставленных перед организацией целей.

Школа — это система, а люди в ней — те элементы, которые требуют постоянной настройки. Влияния одного директора школы для совершенствования системы недостаточно и необходимо создавать условия, чтобы каждый сотрудник ОУ принимал участие в непрерывном совершенствовании. Директору не могут быть известны все проблемы школы. Есть проблемы и решения, которые может увидеть только учитель, так как работа его автономна, и только он на своем месте лучше всех знает, что и как нужно улучшать. Те руководители, которые понимают, что процесс развития ОУ в условиях изменяющейся, нестабильной среды — это фактор выживания и конкурентоспособности современного образовательного учреждения, давно приняли инновационную идеологию как второе ценностное основание (наряду с любовью к детям) формирования эффективной организационной культуры.

Педагоги учреждений с высоким уровнем вовлеченности лучше информированы о целях и задачах, текущих успехах, проблемах и неудачах своего коллектива. Они также лучше осведомлены о значимых для школы критериях своей работы, влиянии своих результатов на результаты учреждения, обладают большей свободой действий и возможностью проявлять инициативу. И отсюда возникающий эффект коллективной синергии: такие сотрудники — мощный источник идей. Именно они, непосредственно вовлеченные в образовательный процесс, наиболее детально представляют себе реальные пути совершенствования работы с детьми для индивидуализации их развития.

Проект

Проект «Оптимизация организационной структуры ОУ как фактор управленческого обеспечения инновационного развития школы» был использован в СОШ № 2. Обеспечить участие заинтересованных лиц в разработке новой структурно-функциональной модели и наполнении ее новыми отношениями и рабочими механизмами стало основной задачей на начальном этапе проекта.

Для этого обратились к независимым экспертам для проведения диагностики педагогического коллектива школы. В итоге получили более объективные результаты, а также сравнительные данные по основным изучаемым параметрам средней общеобразовательной школы с данными по городу Ярославлю.

В качестве методического инструментария использовалась батарея психодиагностических и социологических методик, в основном разработанных ярославскими учеными-практиками.

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие основные черты организационной культуры школы № 2:

на первом месте в системе приоритетов педагогов стоит личность ученика;

главная задача педагогического коллектива — подготовить самостоятельного, предприимчивого, адаптированного к взрослой жизни выпускника;

практически любой ребенок чувствует себя в школе комфортно;

между классными руководителями и учащимися — небольшая психологическая дистанция, дети воспринимают их как членов ученического коллектива;

педагогический коллектив приветствует активного и самостоятельного педагога, с большим желанием работать, высокой квалификацией.

Проект имеет управленческий характер, поэтому нас интересовало, как педагоги оценивают особенности взаимодействия с администрацией школы. По результатам опроса учителя могут работать автономно и как команда единомышленников; делятся друг с другом опытом и секретами мастерства; предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации и разногласия сразу, не накапливая обид, без участия администрации; сотрудники четко выполняют практически все задачи, поставленные директором, с его личностью и деятельностью связывают все положительные изменения и начинания школы.

В ходе мониторинга были выявлены и проблемные зоны. Педагоги не воспринимают себя и администрацию ОУ единой командой, считают, что недостаточно участвуют в совместной деятельности с администрацией школы. Они хотят ощущать полезность и ценность собственной работы, внимание и уважение администрации, признание их достижений. Удовлетворять эти потребности — значит идти по пути повышения вовлеченности сотрудников. Поэтому задача руководства школы в ходе работы над проектом была эту деятельность организовать и стимулировать.

По результатам диагностики мотивации успеха 44% опрошенных учителей продемонстрировали умеренно высокий уровень мотивации, при этом 50% из них — это педагоги, которые не занимаются административной работой. 16% участников опроса показали очень высокий уровень мотивации. Мотивация успеха — базовая для формирования личностной мотивации профессионального и должностного роста, которая, в свою очередь, стимулирует включение педагогов в инновационную деятельность и повышение вовлеченности сотрудников.

Появление в структуре управления школой так называемых линейных, а также проектных менеджеров позволило не только оптимизировать структуру управления под современные задачи, но и увеличило возможности горизонтальной и вертикальной ротации сотрудников школы. Проектные менеджеры уже начали свою деятельность по следующим направлениям:

внедрение ФГОС;

работа с одаренными детьми;

обеспечение здоровья детей и сотрудников;

духовно-нравственное воспитание;

«электронная школа»:

развитие персонала.

Еще одна проблемная зона была выявлена при анализе результатов опроса педагогов. Да, педагоги делятся секретами педагогического мастерства с коллегами, но учителя-предметники практически не обсуждают, как проходят их уроки в одном и том же классе, параллели, не было организованной коммуникации по особенностям и возможностям индивидуализации в обучении детей — для этого не существовало специального пространства и форм.

Было решено возродить малые педагогические советы, где обсуждались бы конкретные вопросы психолого-педагогического сопровождения учебно-воспитательного процесса, возможности и проблемы его индивидуализации. Новизна их состоит в том, что малый педагогический совет организуется учителями-предметниками, они сами определяют проблемы, темы, сами готовят и проводят это мероприятие, определяют запрос на следующий совет, то есть выступают в роли руководителя мини-проекта, а линейный менеджер — в роли координатора. Таким образом, это вариант горизонтального карьерного роста, возможность получения одобрения от коллег, признания от администрации, а в результате — реализация потребности в самоактуализации, развитие субъектной позиции педагога.

По результатам мониторинга наблюдается статистически значимая положительная динамика в сравнении с «фоновым» замером практически по всем показателям ценностно-мотивационной сферы педагогов.

Ежедневная работа линейного менеджера на первый взгляд сходна с обязанностями заместителя директора по УВР, но отличается постоянным, последовательным, изо дня в день наблюдением за конкретным классом в группе параллелей. Поэтому контроль за выполнением учебных программ по предметам, качеством преподавания, контроль за успеваемостью и посещаемостью учащихся, организацией учебного процесса становится в многокомплектной школе более индивидуализированным и эффективным. По сути, работа линейного менеджера — это проведение регулярного менеджмента, обеспечивающего функционирование элементов системы на заданном уровне.

За два года деятельности линейных менеджеров в школе сформировались традиционные мероприятия — механизмы реализации этого регулярного менеджмента:

методические планерки и консультации;

мини-педсоветы;

собеседование с учителями-предметниками по обеспечению единого подхода в работе с конкретным классом или учеником;

тематические родительские собрания по параллелям;

круглые столы по возникающим проблемам с выработкой решения.

Линейные менеджеры сотрудничают с проектными менеджерами, помогая им в реализации школьных подпрограмм. Для диагностики эффективности деятельности линейного менеджера были разработаны методические рекомендации по определению коэффициента эффективности работы, которые будут апробироваться в новом учебном году. Результаты работы линейных менеджеров оцениваются в ней в соответствии с критериями, установленными в должностной инструкции и дополнительно общими критериями для всех звеньев:

  • отсутствие обучающихся, оставленных на повторный год обучения;
  • степень индивидуализации обучения;
  • мотивированность педагогов на инновации.

Предварительные итоги реализации проекта, направленного на оптимизацию организационной структуры, например по направлению «Одаренные дети», показывают, что сейчас в школе:

созданы организационно-методические, психолого-педагогические основы для системной и плодотворной работы с талантливыми детьми;

педагоги заинтересованы в выявлении и поддержке одаренных детей;

социальных партнеров в рамках программы «Одаренные дети» стало больше;

ведется работа по распространению опыта педагогов, имеющих высокие результаты по сопровождению одаренных детей;

учащиеся стали больше заниматься поисковой и исследовательской деятельностью, созданы лучшие условия для проектной деятельности;

уже к концу первого года резко возросло число отличников по всей школе, победителей и призеров олимпиад разного уровня. Эта тенденция сохранилась и в следующие два года действия проекта;

ежегодно увеличивается число учащихся, выступающих в международных интеллектуальных конкурсах. При этом рейтинг их с каждым годом возрастает.

Главная обязанность руководителя школы — создать такие организационно-экономические и социально-психологические условия в ОУ, которые бы позволяли любому сотруднику чувствовать себя значимой личностью и реализовать свой потенциал.

 

 

© Директор школы №10, 2013

   
 
 
 

25.12.2013  |  Просмотров: 9237  |  Комментариев: 1

Опубликовать в своем ЖЖ (Livejournal) Опубликовать в Твиттере Поделиться ВКонтакте Поделиться в Моем Мире Поделиться в Яндекс.Блогах Поделиться в Facebook

Для того, чтобы оставлять комментарии, вам нужно авторизоваться на сайте.

Если вы еще не являетесь пользователем этого сайта — самое время зарегистрироваться.

 

 

Рашид Минасхатович, спасибо. До боли актуальная статья. Вопрос. Что делать педагогам школ, где ситуация устойчиво существует в зеркальном отражении со знаком минус. С уважением, Нинель Идеаловна

 Чебоненко Нинель Идеаловна   10.01.2014 в 23:47

 


 


 


 

 
 

 

  Издательская фирма «Сентябрь»  
 

Журналы

Журнал руководителя управления образованием

Директор школы

Практика административной работы в школе

Юридический журнал директора школы

Практика управления ДОУ →

Книги

Библиотека журнала «Директор школы»

Электронные книги

Компакт-диски

Управленческий опыт

Нормотворческая деятельность

Методическая поддержка

Педагогика и психология

Интернет-проекты

Direktoria.Org

    

Интернет-магазин

Первый в России специализированный интернет-магазин для школьной администрации, методистов  и педагогов.
 

http://shop.direktor.ru


Директору
Завучу
Педагогу
Воспитателю

 

Заказ товаров через интернет и по телефону. Доставка почтой по России. Любые формы наличной и безналичной оплаты, наложенный платеж, платежные системы.

Новостные рассылки

Выберите интересные вам темы и подпишитесь на них, перейдя по ссылке:

Рассылки для руководителей образования →

    

Контакты

Телефон: (495) 710-30-01

Факс: (495) 710-30-02

Электронная почта: info@direktor.ru

Адрес и схема проезда

 

Авторам

Рекламодателям

Распространителям

Подписным агентствам

 

 

 

 

В социальных сетях:

Блог «Директора школы» на pedsovet.org Сообщество «Директор школы» в Живом Журнале Твиттер «Директора школы» Группа «Директор школы» Вконтакте Сообщество для руководителей сферы образования в Фейсбуке Группа «Директор школы» на Профессионалы.ru Сообщество «Директор школы» в МойМир
 

 

 
 



© ООО «Издательская фирма «Сентябрь».
Коммерческое использование материалов сайта запрещено. Некоммерческое использование допускается только при наличии ссылки на сайт.